In den vorangegangenen Ausgaben hat Hannes Klausner erörtert, welche Fragen sich ein Unternehmen zu seiner eigenen Kultur stellen sollte, wie man eine Marke kreiert und Stellenausschreibungen formuliert, welche Kanäle für die Mitarbeitersuche geeignet sind und wie man unter mehreren BewerberInnen den oder die richtige findet.
„Das große Problem ist, dass die meisten Firmen nach dem vierten Schritt aufhören“, meint der Personalberater. Also dann, wenn der Bewerber oder die Bewerberin den Anstellungsvertrag unterschrieben hat. Tatsache ist: Auch dann ist noch nicht alles gelaufen, auch dann kann man als ArbeitgeberIn noch schwerwiegende Fehler machen.
Idealerweise kümmert sich ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin um den/die Neue(n) und begleitet ihn durch den ersten Tag, die erste Woche, macht eine Vorstellungsrunde, erklärt die (ungeschriebenen) Hausregeln, Abläufe und Gewohnheiten des Teams. Alles ist durchorganisiert und geplant. Dass der Arbeitsplatz samt E-Mail-Adresse bereits eingerichtet und die Visitenkarte gedruckt ist, bevor der/die Neue einen Fuß ins Unternehmen gesetzt hat, sollte selbstverständlich sein. Und: „Die KollegInnen müssen Bescheid wissen, wie der/die Neue heißt, in welchem Bereich er/sie eingesetzt wird, wann er/sie kommt, …“ erklärt Klausner. Diese Art von Willkommenskultur wird als ein Zeichen der Wertschätzung empfunden. Sie zeigen dem/der Neuen: Die haben sich Gedanken gemacht. Er/sie wird so motivierter los starten, sich schneller einarbeiten und produktiv sein. Das gilt auch für Führungskräfte: „Selbst bei höchster Qualifikation wissen sie genauso wenig wie andere Neue“, erklärt Klausner. Mit einem gut organisierten „Onboarding“ stehen die Chancen gut, dass die Position so schnell nicht mehr neu besetzt werden muss.
Vielen Dank an Impetus, Kitzbühel, für den fachlichen Input